Tatbestand
Mit ihrer am 02.02.2010 eingegangenen Klage begehrt die Klägerin gemäß § AGG § 15 AGG wegen angeblicher Benachteiligung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft finanziellen Ersatz des Schadens, der ihr durch die Nichtverlängerung ihres befristeten Arbeitsvertrages entsteht bzw. entstanden ist.
Die am 05.02.1978 in der Türkei geborene Klägerin war seit dem 01.02.2008 als Sachbearbeiterin bei der Beklagten in deren Bezirksverwaltung in A-Stadt zu einem Bruttomonatsgehalt i. H. v. 1.569 € beschäftigt.
Mit Arbeitsvertrag vom 25.01.2008 (Bl. 23 ff. d. A.) ist das Arbeitsverhältnis zunächst bis zum 31.12.2008 befristet und am 11.11.2008 bis zum 31.01.2010 verlängert (Bl. 25 d. A.) worden.
Beide Arbeitsverträge sind gemäß § 14 Abs. 2 i. V. m. § 30 BG-AT befristet.
Mit Schreiben vom 05.11.2009 hat die Klägerin ihre Ansprüche nach dem AGG geltend gemacht. Mit Schreiben vom 13.01.2010 hat die Beklagte diese abgelehnt.
Die Klägerin behauptet, sie sei bei der Entscheidung, ihr Arbeitsverhältnis nicht zu verlängern wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden.
Hierfür spreche, dass das Arbeitsverhältnis der deutschen Mitarbeiterin Boost bereits im März 2009 entfristet worden sei, obwohl Frau Boost erst nach ihr – der Klägerin – nämlich im März 2008 eingestellt worden sei.
Demgegenüber habe der Leiter der Bezirksverwaltung A-Stadt, Herr Schumacher, ihr – der Klägerin – am 11.09.2009 mitgeteilt, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht verlängert werde. Als Begründung habe er ihr angegeben, dass aufgrund der Fusion mit einer anderen Berufsgenossenschaft Fallzahlen entfallen würden, so dass ihre Stelle wegfalle. Zudem habe Herr Schumacher ihr erklärt, sie – die Klägerin – könne sich nicht auf eine an diesem 11.09.2009 ausgeschriebene Fortbildung für eine Stelle in der Unfallbearbeitung bewerben, weil diese Stelle nur für fest angestellte Beschäftigte ausgeschrieben sei. Tatsächlich sei die ausgeschriebene Stelle aber an eine Mitarbeiterin vergeben worden, deren Arbeitsverhält ebenfalls befristet gewesen sei. Anscheinend sei deren Arbeitsvertrag kurzerhand entfristet worden, um dieser Dame die Bewerbung auf die ausgeschriebene Fortbildung zu ermöglichen.
Die Vorgänge legten die Vermutung nahe, dass bei der Entscheidung der Beklagten ihr Arbeitsverhältnis nicht zu verlängern, sachwidrige Erwägungen im Spiel gewesen seien.
Hinzu komme, dass sie – die Klägerin – während ihrer zweijährigen Tätigkeit für die Beklagte keine Beschäftigten aus dem islamischen Kulturkreis oder ausländischer Herkunft angetroffen habe.
Die Klägerin ist der Meinung, bereits die hieraus ersichtliche evidente Abweichung des Anteils der Beschäftigten nichtdeutscher Herkunft bei der Beklagten gegenüber statistischen Durchschnittszahlen lege gemäß § AGG § 22 AGG die Vermutung nahe, dass bei der Personalentscheidung der Beklagten auch ihre ethnische Herkunft eine Rolle gespielt habe.
Bei der Betrachtung, ob eine Diskriminierung vorliege, komme es nicht auf die Verhältnisse im Gesamtunternehmen der Beklagten, sondern auf diejenigen in der Bezirksverwaltung in A-Stadt an.
Die Beklagte verweise zu Unrecht auf die angebliche Fehlerhäufigkeit ihrer Arbeit. Sie – die Klägerin – sei lediglich in einem Personalgespräch, das in der zweiten Oktoberhälfte 2008 stattgefunden habe, auf zwei oder drei kleinere Ungenauigkeiten angesprochen worden. Dies könne indes bereits deswegen nicht der Grund für die Nichtverlängerung des Vertrages sein, weil ihr Arbeitsverhältnis kurz nach dem Personalgespräch am 11.11.2008 bis zum 31.12.2009 verlängert worden sei.
In dem gesamten weiteren Arbeitsverhältnis habe sie keine nennenswerten Fehler mehr gemacht.
Bezüglich der Anspruchshöhe trägt die Klägerin mit Schriftsatz von Anfang Juli 2010 selbst vor, dass sie „zwischenzeitlich“ eine neue Beschäftigung mit einer entsprechenden Vergütung aufgenommen habe.
Sie ist indes der Meinung, dieser Umstand stehe ihrem uneingeschränkten Klageantrag zu 2) nicht entgegen.
Die Klägerin beantragt zuletzt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung zu bezahlen. Die Entschädigung ist ab Klageerhebung mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen. Die Höhe der Entschädigung wird in das Ermessen des Gerichts gestellt, sollte aber mindestens 5.000 € betragen;
2. die Beklagte zu verurteilen, ab Februar 2010 monatlich 1.569 € brutto als Schadenersatz an die Klägerin zu bezahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie trägt im Wesentlichen vor, die Klägerin sei nicht wegen ihrer Herkunft benachteiligt worden. Sie beschäftige in ihren Dienststellen tatsächlich zahlreiche ausländische Mitarbeiter aus 13 verschiedenen Nationen.
Ob und inwieweit diese oder Mitarbeiter deutscher Herkunft dem islamischen Kulturkreis zugehörig fühlten, sei ihr nicht bekannt. Dieser Aspekt spiele bei ihrer Personalentscheidung auch keine Rolle.
Die Beklagte ist der Meinung, das Klagevorbringen sei bereits unschlüssig. Zudem sei die Klägerin jeden Beweis für das Vorliegen eines Indizes, das auf eine Diskriminierung wegen ihrer Herkunft schließen lasse, schuldig geblieben; insbesondere reiche deren bestrittene Behauptung, sie habe in A-Stadt keinen Mitarbeiter mit Migrationshintergrund angetroffen, nicht aus.
Es sei absurd, ihr zu unterstellen, sie stelle in ihrer Dienststelle in A-Stadt, anders als in anderen Bezirksverwaltungen auf die ethnische Herkunft ihrer Mitarbeiter ab.
Der maßgebliche Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses liege vielmehr in der großen Fehlerhäufigkeit der Sachbearbeitung der Klägerin.
Hierüber sei mit der Klägerin auch anlässlich mehrerer Personalgespräche, insbesondere am 23.10.2008, gesprochen worden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.
Entscheidungsgründe:
Der Klägerin stehen die von ihr geltend gemachten Schadenersatzansprüche nicht zu.
I.
Bezüglich des Vermögensschadens (§§ AGG § 15 Abs.1, 7, 1 AGG) ergibt sich dies bereits aus dem Umstand, dass die Klägerin selbst vorgetragen hat, sie habe „zwischenzeitlich“ eine neue Tätigkeit aufgenommen, sie aber dennoch ungekürzt monatlich dasjenige verlangt, das sie bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten verdient hätte.
Indes ist ihr, an dieser Stelle zu ihren Gunsten das Bestehen eines Diskriminierungstatbestand unterstellt, für die Zeit ab der nicht bekannten Aufnahme der neuen Tätigkeit ein solcher Schaden gerade nicht entstanden. Vielmehr muss sich die Klägerin grundsätzlich den anderweitigen Verdienst schadensmindernd anrechnen lassen.
Die Klägerin stellt weder dar, wann sie diese Tätigkeit aufgenommen hat, noch in welchem zeitlichen Umfang sie nunmehr einer anderen Erwerbstätigkeit nachgeht und welches Einkommen sie damit erzielt.
Der anderweitige Verdienst würde sich indes nur dann nicht schadensmindernd auswirken, wenn sie diesen auch beim Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten – etwa im Rahmen einer zulässigen Nebentätigkeit – hätte verdienen können. Auch hierzu hat die Klägerin indes nichts vorgetragen.
Lediglich ergänzend weist die Kammer daher darauf hin, dass die Klägerin auch im Übrigen die Voraussetzungen für den von ihr geltend gemachten Schaden nicht vorgetragen hat; insbesondere reichen die von ihr behaupteten Indizien, selbst wenn man deren Richtigkeit unterstellt, nicht aus, um eine Diskriminierung gerade wegen ihrer Herkunft und/oder ihrer Religionszugehörigkeit zu belegen.
Im Einzelnen:
Soweit die Klägerin meint, für eine Diskriminierung aufgrund ihrer Herkunft spreche bereits der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis einer deutschen Mitarbeiterin im März 2009 entfristet worden sei, obwohl diese erst ca. einen Monat nach ihr eingestellt worden sei, liegt darin erst einmal nur der Vortrag, dass nach der Meinung der Klägerin eine andere Mitarbeiterin gegenüber ihr – der Klägerin – besser gestellt worden sein soll.
Aus ihrem diesbezüglichen Vorbringen sind jedoch bereits keine ausreichenden Tatsachen ersichtlich, dass diese Personalentscheidung überhaupt sachwidrig war. Dies kann nicht allein daraus geschlossen werden, dass Frau Boos etwas kürzer als die Klägerin beschäftigt war.
Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, für welchen Zeitraum und mit welchem Grund der Vertrag der Frau Boost befristet war und wie die konkreten (unbefristeten) Beschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten im März 2009 einerseits und Ende 2009 andererseits waren. Die Klägerin trägt insoweit vielmehr selbst vor, dass der Leiter der Bezirksverwaltung A-Stadt, Herr Schumacher, ihr am 11.09.2009 mitgeteilt habe, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht verlängert werde, weil aufgrund der Fusion mit einer anderen Berufsgenossenschaft ihre Stelle wegfallen werde.
Es ist auch weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die Entfristung der Stelle der Frau Boost etwa wegen gleicher oder besserer Qualifikation der Klägerin sachwidrig war.
Hinzu kommt, dass selbst eine sachwidrige Besserstellung einzelner Mitarbeiterin gegenüber der Klägerin kein Indiz dafür wäre, dass diese gerade wegen der Herkunft der Klägerin erfolgt wäre.
Im Arbeitsleben kommt es vielmehr durchaus vor, dass ein Arbeitnehmer aus vielfältigen nachvollziehbaren, aber dennoch von anderen Mitarbeitern als ungerecht empfundenen Motiven heraus gegenüber einem anderen Arbeitnehmer besser oder schlechter gestellt wird.
Aus solchen Einzelfällen kann aber nicht auf eine Diskriminierung der Klägerin gerade wegen deren Herkunft und/oder deren Religionszugehörigkeit geschlossen werden.
Etwas anderes folgt auch nicht aus dem weiteren Vortrag der Klägerin, Herr Schumacher habe ihr erklärt, sie könne sich nicht auf eine an diesem 11.09.2009 ausgeschriebene Fortbildung für eine Stelle in der Unfallbearbeitung bewerben, weil diese Stelle nur für fest angestellte Beschäftigte ausgeschrieben sei.
Zum Einen war diese Auskunft des Herrn Schumacher ausweislich der Ausschreibung zutreffend.
Zum Anderen hat die Klägerin keinen Beweis für ihre Behauptung angeboten, die ausgeschriebene Stelle zur Fortbildung sei an eine Mitarbeiterin vergeben worden, deren Arbeitsverhältnis ebenfalls befristet gewesen sei. Bei ihrem weiteren Vortrag, deren Arbeitsvertrag sei „anscheinend“ kurzerhand entfristet worden, um dieser Dame die Bewerbung auf die ausgeschriebene Fortbildung zu ermöglichen, handelt es sich offensichtlich um einen Vortrag, den die Klägerin nur vermutet.
Hinzu kommt, dass die Klägerin selbst nicht behauptet, dass sie bei einer Bewerbung auf die Fortbildungsstelle auch genommen worden wäre bzw. wegen ihrer besseren Qualifikation auch hätte genommen werden müssen. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Klägerin die Fortbildung erfolgreich abgeschlossen hätte und dann eine – unbefristete – Stelle bei der Beklagten bekommen hätte.
Soweit die Klägerin darüber hinaus vorträgt, sie – die Klägerin – habe während ihrer zweijährigen Tätigkeit für die Beklagte in A-Stadt keine Beschäftigten aus dem islamischen Kulturkreis oder ausländischer Herkunft angetroffen habe, ergibt sich nichts anderes.
Die von der Klägerin geäußerte Meinung, aus der hieraus ersichtlichen evidenten Abweichung des Anteils der Beschäftigten nichtdeutscher Herkunft bei der Beklagten gegenüber statistischen Durchschnittszahlen lege gemäß § AGG § 22 AGG die Vermutung nahe, dass bei der Personalentscheidung der Beklagten auch ihre ethnische Herkunft eine Rolle gespielt habe, vermochte die Kammer nicht zu überzeugen.
Es ist nicht unumstritten, ob statistische Gegebenheiten überhaupt eine Rolle spielen können (vgl. LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 12.02.2009 – LAGBERLINBRANDENBURG Aktenzeichen 2SA207008 2 Sa 2070/08 – LAGE § 22 AGG Nr. LAGE AGG § 1, LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 26.11.2008 – LAGBERLINBRANDENBURG Aktenzeichen 15SA51708 15 Sa 517/08 -, LAGE § 22 AGG Nr. LAGE AGG § 1).
Selbst wenn man aber statistische Zahlen als ein Indiz i. S. d. AGG ansieht, kommen hierfür nur belastbare statistische Zahlen in Betracht (LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 12.02.2009 – LAGBERLINBRANDENBURG Aktenzeichen 2SA207008 2 Sa 2070/08 – a. a. O.).
Dafür ist die Behauptung der Klägerin, bei der Beklagten in A-Stadt würden nicht ausreichend viele Mitarbeiter bzw. außer der Klägerin keine Mitarbeiter mit Migrationshintergrund beschäftigt, offensichtlich nicht ausreichend.
Es fehlt einerseits an einem substantiierten Vorbringen, wie viele Mitarbeiter insgesamt bei der Beklagten in A-Stadt gerade im Arbeitsbereich der Klägerin beschäftigt werden und welcher Schul- bzw. Berufsabschluss für diese Tätigkeit benötigt wird sowie andererseits an einem Vortrag, wie groß der Anteil derjenigen Menschen mit ausländischer Herkunft an der Gesamtbevölkerung ist, die über eine entsprechende Qualifikation verfügen. Dies wäre aber zwingend erforderlich um festzustellen, ob überhaupt eine signifikante statistische Abweichung vorliegt. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, wäre noch der Frage nachzugehen, ob sich im maßgeblichen Zeitraum überhaupt genügend Menschen mit Migrationshintergrund bei der Beklagten, insbesondere in deren Bezirksverwaltung A-Stadt auf vergleichbare Stellen beworben haben. Der Beklagten kann schwerlich vorgeworfen werden, sie beschäftige zu wenige Mitarbeiter mit ausländischer Herkunft, wenn sich nicht auch genügend Mitbürger mit Migrationshintergrund bei dieser auf entsprechende Stellen beworben haben. Letzteres behauptet die Klägerin indes selbst nicht.
Insgesamt hat die Klägerin daher bereits keine ausreichenden Indizien dargetan, die auf eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft schließen lassen.
Entsprechendes gilt für eine behauptete Diskriminierung wegen ihrer Religionszugehörigkeit, wobei die Beklagte in diesem Zusammenhang zu Recht darauf hinweist, dass ihr diese betreffend ihre Mitarbeiter insgesamt gar nicht bekannt ist. Die Klägerin hat insoweit selbst nicht behauptet, dass sie im Rahmen des Bewerbungsverfahrens hierzu befragt worden sei bzw. ob eine solche Nachfrage bei der Beklagten üblich sei.
Gegen die von der Klägerin behauptete Diskriminierung spricht zudem gerade der Fall der Klägerin selbst. Bereits deren Nachname spricht dafür, dass für die Beklagte bei deren Bewerbung erkennbar war, dass die Klägerin wahrscheinlich einen Migrationshintergrund hat.
Dies hat die Beklagte aber weder davon abgehalten, die Klägerin einzustellen noch deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der ersten Befristung weiter fortzusetzen.
Nach alledem hat die Klägerin auch bei einer Gesamtbetrachtung die Anspruchsvoraussetzungen für einen Schadenersatz wegen einer Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft und/oder ihrer Religionszugehörigkeit nicht dargetan, so dass der Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens auch aus diesem Grunde abzuweisen war.
Es bedurfte daher auch keiner Entscheidung, ob „nur“ auf die Gegebenheiten in der Bezirksverwaltung in A-Stadt oder auf die Gesamtgegebenheiten bei der Beklagten abzustellen ist.
II.
Da bereits keine Diskriminierung der Klägerin wegen ihrer ethnischen Herkunft und/oder ihrer Religionszugehörigkeit feststellbar ist, war aus diesem Grunde auch ihr Antrag auf den Ersatz des Nichtvermögensschadens (§§ AGG § 15 Abs. AGG § 15 Absatz 2, AGG § 15 Absatz 7, AGG § 15 Absatz 1 AGG abzuweisen.
Zur Meidung von Wiederholungen wird auf die obigen Ausführungen unter I.) verwiesen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § ZPO § 91 Abs. ZPO § 91 Absatz 1 ZPO.
IV.
Der Streitwert war gemäß §§ GKG § 61 Abs. GKG § 61 Absatz 1, GKG § 61 Absatz 42 Abs. GKG § 61 Absatz 3 GKG i. V. m. § ZPO § 3 ZPO festzusetzen.
V.
Mangels Vorliegen der Voraussetzung war eine gesonderte Zulassung der Berufung nicht veranlasst.